Медицинские противопоказания к работе ночью

«Кадровик. ру», 2014, N 2

ПРИВЛЕЧЕНИЕ К РАБОТЕ В НОЧНОЕ ВРЕМЯ И СВЯЗАННЫЕ С ЭТИМ ПРОБЛЕМЫ

В прошлых номерах журнала мы рассматривали основные особенности труда в ночное время, касающиеся оформления необходимых документов, учета и оплаты такой работы.

Однако не всегда привлечение персонала к работе ночью проходит гладко: порой можно столкнуться с проблемами, прямо не урегулированными в законодательстве. Например, неясно, как правильно перевести сотрудника на работу в ночное время, в какой срок необходимо его об этом предупредить. Кроме того, сотрудники, в силу закона имеющие право отказаться от ночной смены, при попытке работодателя привлечь их к такой работе начинают задаваться многочисленными вопросами и выражать недовольство.

Усугубляет ситуацию то, что не существует единого мнения относительно решения указанных проблем. Попробуем разобраться в этих вопросах и выработать наиболее безопасный подход, позволяющий работодателю соблюсти требования закона.

Требование медицинского заключения,

позволяющего работнику трудиться в ночное время

В ч. 5 ст. 96 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) установлено, что отдельные категории работников могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанных сотрудников следует в письменной форме ознакомить с тем, что они имеют право отказаться от работы в ночное время.

Из приведенной формулировки неясно: приравнивается ли условие о наличии соответствующего медицинского заключения к обязанности работодателя требовать такое заключение у сотрудника?

Из этого вопроса закономерно вытекает следующий: что делать работодателю, если сотрудник данное заключение не желает предоставлять — нужно ли для правомерного привлечения этого человека к работе в ночное время составлять отдельный документ о том, что медицинское заключение он не представил?

Мнения теоретиков по указанному вопросу разделились:

1. Требовать медицинское заключение нельзя <1>.

———————————

<1> Куревина Л. В. Ночная работа: продолжительность, оплата, особенности привлечения // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 2. С. 31 — 42.

Действительно перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора, установлен в ст. 65 ТК РФ. Несмотря на то что перечень является открытым и ч. 2 ст. 65 ТК РФ допускает, что при заключении трудового договора могут понадобиться дополнительные документы, эти документы должны быть указаны в ТК РФ, иных федеральных законах, указах Президента РФ и постановлениях Правительства РФ.

На сегодняшний день необходимость предъявлять медицинское заключение не предусмотрена ни в одном законе или нормативно-правовом акте. Учитывая это, требовать от работника медицинское заключение нельзя, т. к. это будет нарушением ч. 3 ст. 65 ТК РФ.

Следовательно, сотрудник имеет право представить медицинское заключение, что предусмотрено ч. 5 ст. 96 ТК РФ. Если он поставит работодателя в известность о том, что имеет противопоказания к выполнению ночной работы, и предъявит соответствующее заключение, работодатель будет не вправе привлечь его к труду в ночное время. В противном случае отсутствие медицинской справки будет свидетельствовать об отсутствии запрета на выполнение такой работы.

2. Требовать медицинское заключение нужно.

Эксперты обосновывают эту точку зрения тем, что «работодатель не вправе полагаться только на слова работника. Работник обязан представить медицинское заключение, из которого должно следовать, что отсутствуют противопоказания для работы в ночное время» <2>.

———————————

<2> Данилова В. В. Организация и оплата труда в ночное время // Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение. 2012. N 11. С. 15.

Следовательно, для привлечения сотрудников, упомянутых в ч. 5 ст. 96 ТК РФ, работодатель должен располагать медицинскими заключениями, которые допускают возможность выполнения ими работы в ночное время <3>.

———————————

<3> Иоффе Л. Работа в ночное время // Практический бухгалтерский учет. 2011. N 7. С. 50.

На практике. К. В. И. обратился в суд с иском об установлении ему дневного режима работы. В обоснование заявленных требований указал, что с 2008 г. он работал в первую смену. Однако распоряжением начальника цеха ему предписано работать посменно. Между тем медицинским заключением ВТЭК, который хранится у работодателя, и заключением профцентра от 13.06.1990 ему рекомендовано работать в одну смену. С учетом уточненных исковых требований просил признать незаконным распоряжение об изменении режима работы, обязать ответчика установить ему режим работы в его должности в первую (дневную) смену. Суд в удовлетворении исковых требований отказал. Кассационная жалоба на вынесенное решение не была удовлетворена.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, установив, что каких-либо предусмотренных законом медицинских документов о наличии противопоказаний для работы в ночную смену истцом представлено работодателю не было, обоснованно пришел к выводу, что у работодателя отсутствовали основания для разрешения вопросов об установлении истцу режима работы в занимаемой должности в первую (дневную) смену или переводе на другую работу по медицинским показаниям. Судом указано, что предоставляемые истцом медицинские справки о наличии у него противопоказаний для работы в ночную смену имеют форму рекомендаций и не являются медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (Определение Воронежского областного суда от 02.02.2012 N 33-503).

Вывод. Учитывая положения ст. 65 ТК РФ и судебную практику, можно заключить следующее. Если сотрудник, имеющий право отказаться от ночной работы, самостоятельно не представит работодателю медицинское заключение установленной формы, в котором будут содержаться противопоказания к выполнению ночной работы, работодатель не вправе требовать такой документ. Данное требование нарушило бы ч. 3 ст. 65 ТК РФ.

Требование согласия на работу в ночное время у сотрудника,

принятого специально для такой деятельности

Еще один проблемный вопрос — применение ч. 5 ст. 96 ТК РФ в случае, если сотрудник, у которого по закону необходимо требовать согласие на выполнение работы в ночное время, принят специально для такой работы.

В литературе можно встретить две точки зрения на данный вопрос:

1. Согласие запрашивать не нужно, заключение трудового договора с условием о работе в ночное время приравнивается к согласию на выполнение такой работы <1>.

———————————

<1> Куревина Л. В. Ночная работа: продолжительность, оплата, особенности привлечения // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 2. С. 31 — 42.

Указанное мнение основывается на том, что в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ для включения в трудовой договор данного условия обязательно следует оговорить режим рабочего времени (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя). Следовательно, в трудовой договор работника, принятого специально для работы в ночное время, необходимо включить соответствующее условие. Подписывая трудовой договор, работник соглашается со всеми его условиями, и с этого момента трудовой договор вступает в силу (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Соответственно, подпись сотрудника в договоре свидетельствует о его письменном согласии на выполнение такой работы (ч. 5 ст. 96 ТК РФ) <2>.

———————————

<2> Там же. С. 36.

2. Необходимо запрашивать согласие в виде отдельного документа.

Последователи этой точки зрения полагают, что подпись работника в трудовом договоре не может свидетельствовать о согласии выполнять ночную работу, т. к. ч. 5 ст. 96 ТК РФ говорит именно о письменном согласии.

Комментарий. Автору не удалось найти решений суда, в которых отсутствие письменного согласия, оформленного в виде отдельного документа (при наличии трудового договора с условием о работе в ночное время), признавалось бы неправомерным.

Кроме того, отсутствие унифицированной формы такого документа позволяет, по мнению автора, трактовать понятие «письменное согласие» максимально широко, в том числе приравнивая его к подписи работника в трудовом договоре.

Однако нет гарантий, что трудовой инспектор или судья разделяет точку зрения автора. Поэтому оформление отдельного документа, выражающего согласие сотрудника на ночную работу, представляется более безопасным.

Перевод сотрудника на работу в ночную смену

В тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также для более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг вводится сменная работа (ст. 103 ТК РФ).

Такая работа строится на основании графиков сменности, при составлении которых учитывается мнение представительного органа работников (ст. 372 ТК РФ) и которые доводятся до сведения сотрудников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

При переводе сотрудника на сменную работу, предполагающую труд в ночное время (при сохранении прежней должности), условие трудового договора о режиме рабочего времени изменяется (ст. 57 ТК РФ), и в трудовой договор необходимо внести соответствующие поправки. На практике получили распространение две точки зрения:

1. Работодателю необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ, в том числе предупреждать сотрудника о переводе на сменную работу, предполагающую ночную работу, за два месяца <1>.

———————————

<1> Куревина Л. В. Ночная работа: продолжительность, оплата, особенности привлечения // Отдел кадров коммерческой организации. 2013. N 2. С. 31 — 42.

Сторонники этого подхода исходят из того, что введение сменной работы — это изменение условий трудового договора, вызванное причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда, следовательно, процедура перевода на сменную работу должна строиться по правилам ст. 74 ТК РФ.

2. Сторонам необходимо подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ.

При этом предупреждать работника за 2 месяца не нужно, необходимо лишь довести до его сведения график сменности не позднее чем за один месяц до введения его в действие (предварительно проведя учет мнения представительного органа работников).

В литературе отмечается, что перечень организационных и (или) технологических условий труда носит оценочный характер и оценки этих терминов в контексте ст. 74 ТК РФ не даны ни Минздравсоцразвития России, ни Верховным Судом РФ <2>.

———————————

<2> Хныкин Г. Режим рабочего времени: особенности современного периода // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. N 8.

При этом Верховный Суд разъясняет, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.09.2010)).

Представители этого подхода полагают, что если перевод на сменную работу с ночными сменами не вызван причинами, перечисленными в ст. 74 ТК РФ, указанная статья применению не подлежит.

На практике. Б. обратился в суд с иском к ЗАО «Штрабаг» о восстановлении трудовых прав на работу в 8-часовом режиме. В обоснование своих требований истец указал, что с 1 июня 2007 г. по 1 декабря 2010 г. он выполнял обязанности охранника с продолжительностью ежедневной работы 8 часов в день. С 1 декабря 2010 г. в нарушение ст. 74 ТК РФ ему изменили условия трудового договора и установили сменную 12-часовую работу в дневную и ночную смену. Дополнительное соглашение и уведомление о переходе на сменный режим работы его вынудили подписать в срочном порядке. В подписанном им уведомлении отсутствуют обоснования изменений существенных условий трудового договора.

Разрешая заявленные требования, суд исходил из того, что перевод Б. на работу с продолжительностью рабочего дня до 12 часов в дневную и ночную смену осуществлен ЗАО «Штрабаг» в связи с началом на высотном градостроительном комплексе монтажа технологического оборудования, что вызвало необходимость усиления контроля частной охранной организацией градостроительного комплекса при вывозе-выносе материальных ценностей, оборудования и материалов в ночное время, а также при выходе с территории строительного объекта сотрудников после окончания рабочей смены в вечернее время. Таким образом, суд пришел к выводу о том, что у работодателя имелись основания для изменения определенных сторонами условий трудового договора. Решением Тверского районного суда г. Москвы от 4 мая 2011 г. в удовлетворении исковых требований Б. отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 августа 2011 г. решение суда оставлено без изменения. Оснований для передачи надзорной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции не имеется (Определение Московского городского суда от 23.01.2012 N 4г/8-11737).

Вывод. Как следует из приведенного примера, перевод на сменную работу с ночными сменами не обязательно должен быть проведен по правилам ст. 74 ТК РФ с предупреждением работника за 2 месяца. Статья 74 ТК РФ применяется, когда введение сменной работы обусловлено причинами, перечисленными в указанной статье. В противном случае происходит изменение определенных сторонами условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ.

В статье рассмотрены наиболее острые вопросы, связанные с привлечением работников к труду в ночное время, ведь в любой организации есть люди, которым может быть противопоказана такая работа. Кроме того, любой кадровик может столкнуться с необходимостью грамотно оформить введение сменного труда (предполагающего ночные смены).

Поскольку прямого правового регулирования затронутых в статье вопросов нет, автор постарался уделить внимание всем существующим на практике точкам зрения. Какую из них выбрать — решать читателям, однако рекомендуем руководствоваться наиболее безопасными подходами, даже если это предполагает оформление дополнительных документов. Это позволит минимизировать вероятность трудовых споров и убережет организацию от штрафов.

Е. Чершинцева

Юрист,

специалист по трудовому праву

Москва

Подписано в печать 10.02.2014